パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、

1. 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
2. 業務の適正な範囲を超えて、
3. 精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

のことをいいます。

たとえば、「経営者が特定の従業員に対して、通常よりも過度な業務量を課し、成果が出ないことを理由に大勢の前で罵倒する」といった事例はパワハラに該当します。他にもいろいろな種類がありますが、パワハラの行動類型は、主に6つの種類に分けることができます。

組織としてパワハラは経営上、重要な課題となっており、未然に防止するための対応が急務となっています。なぜなら、近年、さまざまな業界でパワハラ問題が顕在化しているからです。東証一部上場企業を対象に行われた調査（「パワー・ハラスメントの実態に関する調査研究」平成17年中央労働災害防止協会）によると、43％の企業が「パワハラ」あるいはこれに類似した問題が発生したことがあると回答しています。

また、2019年度に起きたパワハラ、つまり「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は82,000件余りにのぼります。これは、10年前と比べてもおおよそ2倍以上の件数であり、パワハラはハラスメントの中でも群を抜いて多く相談が寄せられていることが分かります（下図参照）。

以下は、近年法的に認められたパワハラの代表的な事例です。職場内での優位性や人間関係の切り離しからパワハラの認定を受けた事例があります。

それでは企業としてはパワハラにどのように対応すべきでしょうか。厚生労働省では、以下7つのパワハラ対策を挙げています。具体的には「トップのメッセージを決める」「ルールを決める」「実態を把握する」「教育する」「周知する」「相談や解決の場を設置する」「再発防止のための取り組み」です。これら対策の取り組みスケジュール例と具体例を以下に挙げます。

今回の法律改正では一見、企業の負担が増えるように思われがちですが、法律でパワハラが明確に定義され、具体的な対策を求められたことで、企業はトラブルやパワハラを未然に防ぎやすく、問題が起きてしまった場合にも、適切な対応ができるようになるというメリットもあります。

事実、先の事例企業の中でも、対策を打った企業の中には、明確にその効果が見られた例もあります。とあるメーカーQ社では過去、ハラスメントを原因とする社内トラブルが起きました。Q社は、ハラスメントによるトラブルがいかに会社にとって悪影響を及ぼすかを実感し、ルール作りとして就業規則にハラスメント全般の禁止規定を盛り込み、外部専門家を招いて全社員に対して研修を実施しました。さらに、役員が率先して現場へ赴き、パワハラになりそうな言動を見かけたらその場で注意することを続けました。こうした全社的な取り組みの結果、パワハラを受けたという訴えは1件もなくなったということです。

パワハラが起こると、被害者への影響だけでなく、就業規則に則った行為者の社内処分、民事上の責任として不法行為責任や債務不履行責任(安全配慮義務違反)などが事業主などに生じます。結果、企業イメージの悪化、訴訟による賠償などの経済的損失など、多大なる影響を及ぼすことが想定されます。今回の法改正を良い機会と捉え、今一度、自組織の仕組みを総点検してみてはいかがでしょうか。